CE La Mondiale du 18 octobre: compte rendu

COMITÉ D’ENTREPRISE LA MONDIALE

Plénière – 18 octobre 2016

ORDRE DU JOUR OFFICIEL et les points abordés en séances par vos élus:

  1. Approbation :

– Procès-verbal du Comité d’entreprise du 22 septembre 2016 ;

– Compte-rendu de la commission financière du 21 septembre 2016 ;

– Compte-rendu de la commission égalité professionnelle du 19 septembre 2016 ;

– Compte-rendu de la commission emploi formation du 30 septembre 2016 ;

  1. Secrétariat :

– Adoption du règlement intérieur ;

  1. Trésorerie ;
  2. Consultation sur le projet d’organisation commune des achats du Groupe ;
  3. Présentation du rapport Ethix sur l’analyse des comptes dans le cadre de la situation économique et financière de l’entreprise ;
  4. Information sur les orientations de la formation professionnelle, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise ;
  5. Information sur le déploiement de la DSN ;
  6. Information sur le projet de convergence des Datacenter ;

9.Questions diverses.

 

Les points abordés en séances par vos élus:

Le rapport Ethix  (Cabinet d’expertise comptable désigné par les organisations syndicales)

 Le point 5 de l’ordre du jour du CE du 18/10/2016 concernait la « présentation du rapport Ethix sur l’analyse des comptes dans le cadre de la situation économique et financière de l’entreprise fin 2015 ».

Parmi les nombreuses conclusions chiffrées et perspectives avancées par ce rapport, une a plus particulièrement retenu notre attention concernant le fait que « La Mondiale ambitionne de renforcer son niveau de ratio Solvabilité 2 pour atteindre 150% hors mesures transitoires à l’horizon 2020 ».
La CFE CGC a donc posé les questions suivantes à David Simon, Directeur Financier du Groupe :

  1. Les directives Solvabilité 2 donnent aux compagnies d’assurances jusqu’en 2032 pour se mettre en conformité avec les normes imposées. Pourquoi La Mondiale se fixe un horizon à 2020 ?
  2. Quels sont les leviers qui vont être activés par le groupe sur les 4 ans à venir pour combler les 30 points qui nous séparent des 150% hors mesures transitoires ?

Réponses de Monsieur David Simon :

Aujourd’hui, le ratio Solvability 2 de la SGAM AG2R, hors mesures transitoires, est de 120%  (123% à fin Septembre pour être précis).

Ce chiffre est d’une part trop faible dans le contexte économique actuel des taux bas puisque la moindre variation à la baisse des taux pourrait nous faire passer sous la barre des 100% et l’organisme de contrôle prudentiel qu’est l’ACPR pourrait alors nous sanctionner durement (placement sous tutelle par exemple) ; Et d’autre part, avec un tel ratio, nous ne devenons plus suffisamment crédible vis-à-vis des autres organismes financiers et de placements.
Maintenant, quels sont les différents leviers mis à notre disposition pour augmenter notre ratio de 30 points à horizon 2020 ?

Plusieurs pistes sont à l’étude et certaines sont déjà en cours. Nous pouvons citer en autres :

–  la baisse des garanties (taux techniques) de nos contrats de retraite

–  ainsi qu’une hausse des tarifs des contrats de santé et de prévoyance afin de rééquilibrer la balance financière sur chaque secteur (aujourd’hui déficitaire pour certains),

–  la mise en place sur plusieurs années des certificats mutualistes pour renforcer nos fonds propres, pérenniser l’excellence des résultats du groupe notamment le MDPro qui aujourd’hui réalise plus de 80% du résultat et peut être plus demain,

–  entamer une politique de réduction des charges d’exploitation s’élevant à 1,3Md€ à ce jour tout en continuant notre politique de modernisation du groupe

–  et enfin être plus performant dans la rentabilité de nos transactions financiers afin d’augmenter nos marges.

Tous ces efforts conjugués devraient nous permettre d’atteindre nos objectifs. Cependant, si la situation économique venait à se dégrader davantage (baisse des taux plus significative, par exemple) alors nous réétudierons la question…

  1. Egalite professionnelle H/F : Quelques chiffres 2015

Nombre total de salariés en CDI :

– Pour les administratifs : 1480 personnes

Nombre de recrutements : 234 personnes dont 184 CDD et alternants. Quid du coût et du temps perdu en formation puisqu’il faut renouveler l’opération à chaque fin de contrat ?

Nombre de départs : 72 personnes

–  Démissions : 30 personnes,  surtout chez les cadres 83.3%, avec la parité 50%/50% Cela masque-t-il un problème de hiérarchie ? de rémunération ??

–  Rupture conventionnelle : 5 personnes (3 femmes / 2 hommes),

–  Retraite : 23 personnes, avec 47.8% de femmes ; Quid du renouvellement et des compétences si ce sont des CDD qui sont embauchés ?

–  Licenciement : 6 personnes (3 femmes /3 hommes),

–  Mobilité LM vers AG2R : (3 femmes),

–  Passage au réseau commercial : 2 personnes (1 femme / 1 homme)
* Les non cadres : 528 femmes / 218 hommes

. Les femmes représentent 70.7 % de l’effectif avec une moyenne d’âge de 42 ans et une ancienneté moyenne de 16 ans

. Les hommes représentent 29.3 % de l’effectif avec une moyenne d’âge de 43 ans et une ancienneté moyenne de 18 ans

* Les cadres       : 346 femmes et 388 hommes 

. Les femmes représentent 47.2% de l’effectif avec une moyenne d’âge de 42 ans avec une ancienneté moyenne de 13 ans

. Les hommes représentent 52.8% de l’effectif avec une moyenne d’âge de 46 ans avec une ancienneté moyenne de 16 ans
– Classe 6 : 10.3% de femmes et 16.2% d’hommes soit 47.9% de femmes et 52.1% d’hommes dans la classe

– Classe 7 : 2.5% de femmes et 5.1% d’hommes soit 41.5% de femmes et 58.5% d’hommes dans la classe

– Directeurs : 1.6% de femmes et 6.9% d’hommes soit 25% de femmes et 75% d’hommes dans la classe

Cette année 2015, certains indicateurs sont en faveur des femmes du groupe.

+ 1.8% de femmes en classe 7

+ 4.6% de femmes directeurs

+ 1.4% de femmes inspecteurs

+ 6.1% de femmes au Comadir

Notre avis : 

On constate une légère évolution positive de la proportion des femmes.. Mais que dire des évolutions de salaires ?

En France, il est constaté une différence de salaire de 20% en moyenne entre hommes et femmes. Qu’en est-il de notre groupe ?

L’écart est toujours de 1.3 en faveur des hommes et compte tenu de leur âge, en moyenne 46 ans, le chemin va être très long pour arriver à la parité. Et ce n’est pas la stratégie RH de promouvoir les femmes sans les augmenter qui va aider à changer les choses !!

Les faits sont là : Les femmes sont plus nombreuses à être augmentées. Mais la quantité, ne fait pas toujours la qualité !

Primes exceptionnelles :

Pour les femmes cadres, le montant moyen est inférieur à 27.82% à celui des hommes

Pour les femmes non cadres, le montant moyen est supérieur à 25,44% à celui des hommes

Pour les primes variables ;

Pour les femmes non cadres, elles sont plus nombreuses (302 femmes, 129 hommes) et bénéficient de primes similaires.

Pour les femmes cadres, elles sont non seulement moins nombreuses (301 femmes, 345 hommes) à en bénéficier, mais elles touchent en moyenne 47.2% de moins ! Un écart important principalement justifié par le nombre décroissant des femmes dans les classes élevées.

La proportion globale des femmes cadres est équivalente à celle des hommes.

Les différences marquantes restent sur 2 points importants :

  • La proportion des femmes cadres des classes 6 et plus
  • Le décrochage des rémunérations moyennes s’observe à compter de la classe 6. Des différences marquées chez les femmes cadres qui ne peuvent plus se justifier aujourd’hui par les moyennes d’âge ou l’ancienneté !!

On observe une nouvelle tendance qui continue de creuser les écarts ! En effet, comment expliquer qu’un externe (nouveau CDI ou CDD transformé en CDI) bénéficie d’une rémunération 20% supérieure à celle des salariés internes ?? La valorisation de l’expérience et de la connaissance groupe, la stratégie de la méritocratie sont-elles des valeurs disparues ??

Ajoutons les résultats des NAO 2015 :

  • 175€ brut /an d’augmentation !!!!!
  • Un nouveau contrat prévoyance avec une nouvelle répartition et une part salariale évolutive et croissante sur les prochaines années !!!

 

 

Pour le réseau commercial :

– Pour les commerciaux PSB : 873 personnes, dont 328 femmes

– Pour les commerciaux inspecteurs : 168, dont 34 femmes (20%)

Recrutements PSB : 146 PSB dont 40.4 % de femmes.

Départs PSB : 133 PSB dont 36% de femmes :

–  Démissions en fin de période d’essai : 102 personnes (37 femmes / 65 hommes)

–  Rupture conventionnelle : 14 personnes (9 femmes /5 hommes)

–  Retraite : 14 personnes (3 femmes /11 hommes)

–  Mobilités : 2 vers AG2R (1 femmes / 1 homme)

–  Décès : 1

Avec un tel turn over, on peut s’interroger..

-Pourquoi autant d’erreurs de casting ?

-Notre groupe n’est il pas assez attractif ?

-Le mode de rémunération proposé est il trop complexe ? Ou mal adapté à des conseillers débutants ?

-Une barrière d’entrée à un niveau bac +2 imposé : Ne fermons-nous pas la porte à de vrais talents ?

En NAO, des questions sont à poser sur ce sujet :

– Une rémunération fixe bloqué depuis 2010,

– de nouvelles mesures taux 0,

– mais aussi le gel des contrats. Quid de la neutralisation des sorties et du maintien du portefeuille ?

Sachant que c’est le réseau qui amène 80% du bénéfice, quel est l’intérêt du groupe de considérer le réseau comme la variable d’ajustement de la masse salariale?

 

 

  1. Transformation des réseaux de distribution de nos produits

  Projet de transformation du réseau commercial LA MONDIALE :

 

Les contextes :

-Réglementaire (ANI Santé, Recco6 et Solvabilité II, …),

-Economique (taux durablement bas et volatilité des marchés, transition digitale, …)

-Structurel (Réunica, ViaSanté, CNP)

nécessitent une refonte profonde de notre modèle économique et donc de notre réseau commercial. Le Projet est en cours mais rien n’a filtré de la DRH…

Les hypothèses: un réseau dorénavant piloté par un management unifié pour les conseillers MDPro/MDE/MDP semble se profiler pour 2018 ou 2019 ? Mais avec quelle CCN ? Rien ne parait défini pour le moment. La DRH a été sollicitée en plénière CE (PV de la réunion du Comité d’Entreprise du 20 Juillet 2016) pour savoir si le Réseau commercial serait associé, pour une fois, à cette profonde réforme (une de plus..) ; La réponse a été une fin de non-recevoir, comme d’habitude.

– Et concernant les contrats à taux technique garanti et les mesures NAO 2016 (Négociations Annuelles Obligatoires) sur arbitrage UC, allons-nous devoir poursuivre ou non dans cette trajectoire ? la réponse est très claire dans le PV IU du 20/09 (pages 21 et suite).

– La Direction confirme le passage au tarif à la prime des contrats retraite à taux technique garanti courant 2017. Du point de vue de sa mise en œuvre, le scénario le plus probable serait dans un premier temps l’arrêt des avenants, des primes uniques et transferts entrants (a priori dans le courant du 1er ou 2ème trimestre), puis une fois le système informatique actualisé (on espère rapidement), la possibilité de réaliser à nouveau les événements précités avec taux technique zéro mais avec maintien de la table de mortalité.

A chacun des grands projets prioritaires de notre groupe, nous avons dû nous organiser, nous adapter et évoluer vers des process toujours plus contraignants.

Et demain ? Avec l’arrivée de la DSN  (01/2017), de l’ère numérique et les nouvelles orientations UC.. Allons-nous à nouveau devoir modifier notre manière de travailler ? Nous adapter à de nouvelles contraintes ? Mais toujours avec des moyens très limités…

 

 

 

4. Le contrat managérial:

En attente de validation à la prochaine réunion de section.

5. La Commission Emploi et Formation

Avis en cours… Prévu pour Janvier 2017.

6.Informations complémentaires sur le réseau commercial
Projet de réorganisation du métier de l’Assistante Commerciale (CR IU du 20/09) : Le 1er séminaire national « assistantes » de l’histoire du groupe LA MONDIALE aura lieu à Paris les 17 et 18 novembre prochain! En effet, il fait suite au projet DEMATERIALISATION prévu pour le début l’année 2017.

En amont, après que chaque assistante ait pu échanger avec sa Chargé d’Animation Régionale (CAR), un groupe d’assistantes venues de différentes inspections a été constitué en septembre 2016 avec pour objectif de revoir et d’actualiser le contenu de la fiche métier « Assistante Commerciale ». Ce séminaire offre ainsi pour la 1ère fois aux assistantes la possibilité de se rencontrer et d’échanger et devrait aussi, nous l’espérons, préciser leur futur métier de façon concrète et rapide.

Conclusion:

Chers adhérents, chers lecteurs,

N’hésitez pas à réagir et nous nous faire part de suggestions, remarques ou questions !

 

Les élus CFE CGC La MONDIALE.

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