Les espoirs avortés de notre accord télétravail

Rarement la négociation d’un nouvel accord télétravail n’avait été aussi riche en propositions constructives de la part des syndicats et aussi pauvres en réponses de la part de la Direction. Pour rappel nos propositions étaient sur la troisième journée pour tous, pour les séniors, pour les collaborateurs en flex-office, un quota de jours annuel supplémentaires de télétravail, l’augmentation de la prime à 3€25 comme possible…. Nous nous heurtons toujours et encore aux mêmes idées reçues sur les conséquences en termes de créativité, d’esprit d’équipe ou encore d’engagement des salariés. Rien ou si peu sur une merveilleuse opportunité pour plus d’efficacité !!! Pire, dans certaines strates, le télétravail est souvent associé à une forme d’oisiveté, à l’évidence pour éviter de se poser les bonnes questions à savoir réapprendre à gérer des équipes éloignées les unes des autres, communiquer avec des cultures variées, avoir une culture d’entreprise forte et uniforme. Ce repli sur soi occulte ce qui fait du télétravail une force : sa flexibilité.​

​Ce sont ces préjugés que nous vous dénonçons car, paradoxalement aux conséquences sur la créativité, ils révèlent une incapacité à créer de l’attractivité pour des candidats à postuler chez nous, mais également  de retenir des salariés parmi les effectifs. Les jeunes générations semblent d’ailleurs particulièrement sensibles à cet argument, augmentant le fossé entre la vision du travail de la génération Z et celle de ses prédécesseurs. Dès lors, comment se targuer de progrès social alors que nous vivons un passage à vide qui va nous faire passer pour un groupe imperméable au changement, en état de métathésiophobie. Nous évoluons dans un marché concurrentiel où le moindre écart est reconnu comme une faiblesse, et nos concurrents l’ont parfaitement compris et maîtrisé. Dans son rapport de 2024, la DARES a relevé un taux de présentéisme supérieur chez les télétravailleurs que chez les non télétravailleurs. Avec la distance, le travail s’intègre plus facilement au quotidien, offrant davantage de flexibilité et une meilleure gestion du temps. Augmenter le volume du télétravail aurait eu un impact sociétal majeur…

​Au lieu de cela, voici, en résumé, ce que la Direction souhaite faire évoluer :​
– un assouplissement des jours fixes et des modalités de report. (fin des jours flottants )​
– la possibilité de recours au télétravail pour les personnes en situation de handicap ;​
– la possibilité de recours au télétravail pour les femmes enceintes à compter du troisième mois de grossesse ;​
– l’indemnité journalière de télétravail avec une revalorisation de 2,5 euros à 2,7 euros.​

​Le dernier point est plutôt cocasse, en comparant le geste ridiculement modique de 20 centimes par rapport aux perspectives d’économies faramineuses avec l’arrêt de l’abondement sur des achats de matériels destinés au télétravail.​

L’accès au télétravail des personnes en situation de handicap et des femmes enceintes à compter du troisième mois de grossesse est également à surveiller de très près. Car si cela permet effectivement à une catégorie de personnes de continuer à avoir une activité sociale et professionnelle, cela ne doit pas  masquer les immenses difficultés des managers à r emplacer des salariés en arrêt.​

Nous vous avions fait part, lors de notre dernier article, de nos doutes à signer un « nouveau » texte peu enclin à apporter des innovations réelles et constructrices.​
Mais la véritable trahison n’est pas tant de ne pas avoir été écouté ni entendu lors de cette négociation… Elle se situe surtout sur les intimidations à peine voilées et des conséquences sur votre quotidien en cas de non-signature. C’est donc sous une contrainte sidérante que nous avons signé cet accord, dans l’espoir que notre impuissance marquera nos dirigeants sur les répercussions dans le temps d’un tel rapport de force.